Jobbörse PR-Journal

Deutschland ist eine Pendlernation: Jeden Tag nehmen Fach- und Führungskräfte teils lange Fahrstrecken für ihren Weg zur Arbeit in Kauf. Jeder zweite Pendler ist pro Weg bis zu 30 Minuten unterwegs. 21 Prozent nehmen eine Fahrtzeit zwischen 30 und 45 Minuten in Kauf, 27 Prozent investieren sogar mehr als eine dreiviertel Stunde. Das zeigt der neue StepStone Mobilitätsreport, für den die Online-Jobplattform rund 24.000 Fach- und Führungskräfte befragt hat.

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Wer sollte sich bei wem bewerben? Das scheinen Arbeitgeber und Bewerber in der PR momentan unter sich auszuhandeln. Welche Eigenschaften sollten Bewerber für ein PR-Volontariat mitbringen, fragte der „Pressesprecher“ Unternehmen wie die Deutsche Bahn und Microsoft. Die Zielgruppe konterte prompt: Roman Ahrens (li.) und Alice Roth (re.), Volontäre bei der Deutschen Telekom, stellten öffentlich die Gegenfrage, die viele Bewerber bewegt: Wie sieht eigentlich das ideale Unternehmen für ein Volontariat aus? Und da Listicles immer (noch) Aufmerksamkeit schaffen, nennen sie auch gleich „6 Faktoren, die ein Unternehmen jedem Kommunikations-Nachwuchs bieten sollte“.

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Die Mehrheit der Jobsuchenden hat ein Bewerbungsverfahren schon einmal aufgrund einer schlechten Annonce abgebrochen. Das zeigt eine Online-Umfrage von softgarden, an der 2.126 Jobsuchende teilgenommen haben. Die Stellenanzeige als solche ist keineswegs tot, sondern bei Bewerbern nach wie vor höchst präsent. Allerdings lässt der Text oft zu wünschen übrig – „lieblos oder unprofessionell“ urteilen viele Bewerber. Zudem vermissen sie in vielen Fällen wichtige Informationen zum Job und zum Unternehmen.

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Rüdiger Maeßen, CEO Hill+Knowlton Strategies Germany

„Wir haben auch spannende Jobs anzubieten“, lautete der Tweet von Hill+Knowlton. Dieser bezog sich auf Interviews des „PR-Journals“ über Werte in Agenturen – und wie diese prüfen, wer zu ihnen passt. Spannend? Das kann jeder sagen. PRJ-Redakteur Helge Weinberg wollte es genauer wissen und fragte bei Rüdiger Maeßen, CEO Hill+Knowlton Strategies Germany, nach. Was macht das Arbeiten bei H+K besonders? Warum sollten PR-Newcomer und Profis dort einsteigen? Wie holt die Agentur die neuen Kräfte ins Team und vor allem: Wie sorgt sie dafür, dass diese bei H+K bleiben? Hier kommen Antworten.

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Leadership-Programm für kreative Führungskräfte jeglicher Couleur.

Führung erfordert heute höchste Flexibilität und die Bereitschaft, sich ständig auf verschiedenste Rollen einzustellen – Berater, Coach, Projektmanager, Moderator, Team-Leader, und das alles mal persönlich, mal virtuell, national und international. Damit PR- und Kommunikationsfachleute besser auch auf diesen Teil ihrer Aufgaben vorbereitet werden, bieten die Coaches und Berater des cw coaching campus, München, ein einjähriges Leadership-Programm.

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Workshop bei Klenk & Hoursch

Zeugnisse und Anschreiben sind für viele Agenturen längst nicht mehr der Hype. Denn über die Einstellungen und Werte der Bewerber sagen diese kaum etwas aus. Darauf aber kommt es heute an, in Agenturen allemal. Bewerbern geht es nicht anders. Sie wollen wissen, wo sie bei einer bestimmten Agentur „dran sind“, was dort wirklich zählt. Benefits wie Kickertische und unbegrenzter Kaffee-, Wasser- und Smoothie-Nachschub beeindrucken da wenig. Die Karten müssen auf den Tisch. Drei Agenturen haben dies getan und ihre Werte offenbart. Und sie beschreiben, wie sie prüfen, wer zu ihnen passt.

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Ganz so erfreulich ist die Entwicklung in der PR nicht. Aber der aktuelle Stellenzugang lässt hoffen.

Die Bundesagentur für Arbeit (BA) hat der PR-Branche ein zweideutiges Weihnachtsgeschenk beschert. In einer Mitteilung vom 30. November hieß es, der Stellenindex der BA (BA-X) – ein Indikator für die Nachfrage nach Arbeitskräften in Deutschland – stieg im November 2017 auf einen neuen Höchststand. Auf den ersten Blick eine erfreuliche Nachricht. Allerdings ist die PR da außen vor.

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Man kann nicht mit ihnen und auch nicht ohne sie. (Ohne sie schon gar nicht, aber das geben wir ja nicht zu.) Die lieben Mitarbeiter. Und dann wollen sie auch noch als Zielgruppe verstanden werden. Als Zielgruppe in einer nicht mehr nur einseitigen Kommunikation. Schlimm.

Aber im Ernst: Die klassischen Konzepte der Mitarbeiterführung funktionieren einfach nicht mehr. Führungskräfte können nicht mehr nur delegieren und Schluss. Führungskräfte müssen ihre Mitarbeiter fachlich unterstützen und in dieser Hinsicht als Beziehungsmanager fungieren. Orientierung. Vertrauen. Ermutigung.

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Teilen Bewerber Handlungsweisen und vor allem Wertvorstellungen des Unternehmens, der Agentur? Dieser „Cultural Fit“ sollte im Recruiting eine zentrale Rolle spielen – darüber sind sich Personalentscheider in Deutschland einig. 93 Prozent finden es wichtig, dass Bewerber zur Unternehmenskultur passen, zeigt eine Studie von StepStone. Umso erstaunlicher ist es, dass längst nicht alle Unternehmen den Cultural Fit überprüfen: Bei nur 41 Prozent ist das Standard im Bewerbungsprozess. Die Mehrheit geht immer noch nach Bauchgefühl vor.

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Längst hat Content Marketing Einzug in die Arbeitgeberkommunikation und ins Recruiting gehalten. Wie gut welche Inhalte, Formate und Kanäle bei der Generation Y ankommen, untersucht das aktuelle GenY-Barometer von Absolventa. Die Untersuchung, die in Kooperation mit dem Marktforschungsinstitut trendence durchgeführt wurde, bestätigt das große Interesse der Zielgruppe an Infos zum Thema Karriere, Job, Arbeitgeber und Bewerbung. Die Generation Y wählt dabei strikt nach Informationsgehalt und Nutzen aus, welche Formate und Inhalte für sie interessant sind. Unterhaltungsformate kommen dabei nicht gut weg. Auch die Bereitschaft, Inhalte weiterzuverbreiten oder sich aktiv durch Kommentieren oder Liken einzubringen, ist gering.

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