PR-Karriere

Rüdiger Maeßen, CEO Hill+Knowlton Strategies Germany

„Wir haben auch spannende Jobs anzubieten“, lautete der Tweet von Hill+Knowlton. Dieser bezog sich auf Interviews des „PR-Journals“ über Werte in Agenturen – und wie diese prüfen, wer zu ihnen passt. Spannend? Das kann jeder sagen. PRJ-Redakteur Helge Weinberg wollte es genauer wissen und fragte bei Rüdiger Maeßen, CEO Hill+Knowlton Strategies Germany, nach. Was macht das Arbeiten bei H+K besonders? Warum sollten PR-Newcomer und Profis dort einsteigen? Wie holt die Agentur die neuen Kräfte ins Team und vor allem: Wie sorgt sie dafür, dass diese bei H+K bleiben? Hier kommen Antworten.

Leadership-Programm für kreative Führungskräfte jeglicher Couleur.

Führung erfordert heute höchste Flexibilität und die Bereitschaft, sich ständig auf verschiedenste Rollen einzustellen – Berater, Coach, Projektmanager, Moderator, Team-Leader, und das alles mal persönlich, mal virtuell, national und international. Damit PR- und Kommunikationsfachleute besser auch auf diesen Teil ihrer Aufgaben vorbereitet werden, bieten die Coaches und Berater des cw coaching campus, München, ein einjähriges Leadership-Programm.

Workshop bei Klenk & Hoursch

Zeugnisse und Anschreiben sind für viele Agenturen längst nicht mehr der Hype. Denn über die Einstellungen und Werte der Bewerber sagen diese kaum etwas aus. Darauf aber kommt es heute an, in Agenturen allemal. Bewerbern geht es nicht anders. Sie wollen wissen, wo sie bei einer bestimmten Agentur „dran sind“, was dort wirklich zählt. Benefits wie Kickertische und unbegrenzter Kaffee-, Wasser- und Smoothie-Nachschub beeindrucken da wenig. Die Karten müssen auf den Tisch. Drei Agenturen haben dies getan und ihre Werte offenbart. Und sie beschreiben, wie sie prüfen, wer zu ihnen passt.

Ganz so erfreulich ist die Entwicklung in der PR nicht. Aber der aktuelle Stellenzugang lässt hoffen.

Die Bundesagentur für Arbeit (BA) hat der PR-Branche ein zweideutiges Weihnachtsgeschenk beschert. In einer Mitteilung vom 30. November hieß es, der Stellenindex der BA (BA-X) – ein Indikator für die Nachfrage nach Arbeitskräften in Deutschland – stieg im November 2017 auf einen neuen Höchststand. Auf den ersten Blick eine erfreuliche Nachricht. Allerdings ist die PR da außen vor.

Man kann nicht mit ihnen und auch nicht ohne sie. (Ohne sie schon gar nicht, aber das geben wir ja nicht zu.) Die lieben Mitarbeiter. Und dann wollen sie auch noch als Zielgruppe verstanden werden. Als Zielgruppe in einer nicht mehr nur einseitigen Kommunikation. Schlimm.

Aber im Ernst: Die klassischen Konzepte der Mitarbeiterführung funktionieren einfach nicht mehr. Führungskräfte können nicht mehr nur delegieren und Schluss. Führungskräfte müssen ihre Mitarbeiter fachlich unterstützen und in dieser Hinsicht als Beziehungsmanager fungieren. Orientierung. Vertrauen. Ermutigung.

Teilen Bewerber Handlungsweisen und vor allem Wertvorstellungen des Unternehmens, der Agentur? Dieser „Cultural Fit“ sollte im Recruiting eine zentrale Rolle spielen – darüber sind sich Personalentscheider in Deutschland einig. 93 Prozent finden es wichtig, dass Bewerber zur Unternehmenskultur passen, zeigt eine Studie von StepStone. Umso erstaunlicher ist es, dass längst nicht alle Unternehmen den Cultural Fit überprüfen: Bei nur 41 Prozent ist das Standard im Bewerbungsprozess. Die Mehrheit geht immer noch nach Bauchgefühl vor.

Längst hat Content Marketing Einzug in die Arbeitgeberkommunikation und ins Recruiting gehalten. Wie gut welche Inhalte, Formate und Kanäle bei der Generation Y ankommen, untersucht das aktuelle GenY-Barometer von Absolventa. Die Untersuchung, die in Kooperation mit dem Marktforschungsinstitut trendence durchgeführt wurde, bestätigt das große Interesse der Zielgruppe an Infos zum Thema Karriere, Job, Arbeitgeber und Bewerbung. Die Generation Y wählt dabei strikt nach Informationsgehalt und Nutzen aus, welche Formate und Inhalte für sie interessant sind. Unterhaltungsformate kommen dabei nicht gut weg. Auch die Bereitschaft, Inhalte weiterzuverbreiten oder sich aktiv durch Kommentieren oder Liken einzubringen, ist gering.

Auszug aus der Candidate Journey Studie

Aktuelle Zahlen aus der Candidate Journey Studie von CareerBuilder Germany belegen: Die Stellenanzeige ist nach wie vor eines der zentralen Recruiting-Instrumente – und häufig der erste Kontaktpunkt zwischen Bewerber und potenziellem Arbeitgeber. Dennoch widmen Recruiter dieser „Micro Candidate Experience“ selten die Aufmerksamkeit, die ihr gebührt. CareerBuilder hat über einen Zeitraum von drei Monaten Stichproben von Stellenanzeigen auf Jobs.de, der Online-Stellenbörse der CareerBuilder Germany GmbH, analysiert und die sieben häufigsten Fehler zusammengetragen.

Die Mehrheit der Bewerber rechnet vor dem Hintergrund der Digitalisierung mit einem steigenden Anteil der Selbstständigen in Deutschland. Selbstständigkeit als berufliche Alternative ist für die meisten von ihnen dabei eher eine Art gedankliche „Reißleine“, die den schnellen Abschied von ungeliebten Aspekten des eigenen Berufs verspricht, als eine realistische Option. Das sind Ergebnisse einer aktuellen Umfrage der Recruitingplattform softgarden und der HR-Fachzeitschrift Personalmagazin, an der 2.121 Bewerber teilgenommen haben.
Trotz einer zunehmend unbeständigen und komplexen Wirtschaftswelt, der zunehmenden Fragwürdigkeit von klassischen Command and Control-Organisationen und der kontinuierlichen Vorhersagen des Anstiegs der Selbstständigenquote durch Zukunftsforscher bleibt der Anteil an Selbstständigen in Deutschland hartnäckig niedrig. Er liegt derzeit bei rund 10 Prozent. Wie blicken Bewerber aktuell auf das Phänomen?