„In welchem Zusammenhang steht Kommunikation mit Recruitment, Mitarbeiterbindung und Employer Branding?“ Das ist eine Frage, die mir immer wieder gestellt wird. Und ich möchte sie gleich beantworten: „Kommunikation ist die Basis von allem!“
Jeder Mensch kommuniziert, selbst der, der schweigt. Wir senden mit allem Botschaften: angefangen von der Frisur und der Kleidung, über Mimik und Gestik, bis hin zur Ausdrucksweise und den gesprochenen Inhalten. Und Kommunikation wird immer beantwortet, in vielen Fällen auch unbewusst. Gleiches gilt für das Recruitment. Wenn man seine Mitmenschen aufmerksam beobachtet, gut zuhört und neugierig auf den Menschen hinter der Fassade ist, kann man mit den richtigen Fragen sehr viel über sein Gegenüber erfahren. Außerdem findet Kommunikation hier über die Außendarstellung von Unternehmen, über Stellenanzeigen und Arbeitgeber-Bewertungsportale statt.
Weiterbildung sorgt für neue Impulse
Genau Letzteres fand ich sehr spannend und habe deshalb 2018 bei der Deutschen Akademie für Public Relations (dapr) die Weiterbildung zur HR Communication Managerin absolviert. Die vielen Perspektiven auf Kommunikation von Spezialist*innen ganz unterschiedlicher Branchen brachten einen regen Austausch, neue kreative Ansätze und Ideen. Schon im Vorfeld der Weiterbildung hielt ich sehr viele Fachvorträge, schrieb Artikel für einschlägige HR-Medien oder wurde für Interviews zu aktuellen Recruitment-Themen angefragt. Dadurch häuften sich die Anfragen aus meinem HR-Netzwerk, wenn es um zielführende oder kreative Lösungsansätze zum Recruitment, zur Mitarbeiterbindung oder zum Arbeitgeberimage ging. Aufgrund dessen hatte ich schon häufiger mit dem Gedanken gespielt, mich selbstständig zu machen. Allerdings habe ich den Gedanken genauso oft wieder verworfen: Zu groß war die Angst vor dem Scheitern und der finanziell ungewissen Zukunft.
In der Selbstständigkeit sind Vermarktungs- und Vertriebs-Skills gefragt
Doch dann gründete ich im Juli 2019 mein eigenes Unternehmen: „MeHRwert Kompetenz – Recruitmentberatung mit Weitblick“. Während der Gründungsphase war Kommunikation wieder ein grundlegendes Thema. Es war wichtig, sich mit erfahrenen Sparringspartner*innen auszutauschen, Feedback einzuholen und das Selbstmarketing zu üben. Letzteres war anfangs nicht so einfach. Denn es ging nicht nur darum, das eigene Netzwerk auszubauen und zielführend zu informieren.
Notwendig war auch die externe Kommunikation, angefangen bei der Namensfindung und dem Logo für meine Beratung. Ich suchte mir Ansprechpartner*innen, die keinerlei Berührungspunkte mit meinem fachlichen Umfeld hatten und erklärte meine Dienstleistung. Anhand der Rückfragen und Reaktionen konnte ich erkennen, inwieweit ich meine Angebote und die Kommunikation dazu weiter verfeinern musste. Dabei spielte nicht nur die sprachliche Kommunikation, sondern auch die inhaltliche Relevanz in Präsentationen und Angeboten eine Rolle.
Erwartungen an Bewerber*innen klar kommunizieren
Ausgangslage meiner Projekte ist in der Regel, dass meine Kunden keine passenden Bewerber*innen finden oder neugewonnene Mitarbeiter*innen während der Probezeit wieder kündigen. Häufig ist den Unternehmen nicht klar, woran das liegen könnte. Aus ihrer Sicht haben sie alle infrage kommenden Maßnahmen ausgeschöpft. Dabei wird oft übersehen, dass bereits vor Veröffentlichung einer Stellenanzeige einiges in die Wege geleitet werden muss, damit eine erfolgreiche und zügige Stellenbesetzung erfolgen kann.
Einstellenden Abteilungsleitern und Abteilungsleiterinnen ist oft nicht klar, welche Persönlichkeit sie – über die fachliche Passung hinaus – suchen. Sie gehen erst einmal davon aus, dass sie keine bestimmte Präferenz diesbezüglich haben. Tatsächlich haben aber die meisten Einstellungsverantwortlichen eine unausgesprochene Erwartung hinsichtlich der Teampassung.
Deshalb muss schon vor dem Start der Personalsuche ein einheitliches Verständnis geschaffen werden, damit die Rekrutierung sowohl für das Unternehmen als auch für Bewerber*innen zu einem positiven Erlebnis wird. Erst wenn alle Beteiligten das gleiche Verständnis haben, entsteht Klarheit darüber, welche fachlichen und emotionalen Faktoren in der Stellenanzeige hervorgehoben werden müssen. Damit wird nicht nur der Inhalt auf die anzusprechende Zielgruppe angepasst, das zur Zielgruppe passende Veröffentlichungsmedium wird ebenfalls herausgearbeitet. Stellenanzeigen transportieren damit sehr viele unterschwellige und emotionale Botschaften. Es müssen außerdem die Ursachen gefunden werden, wenn die Fluktuation im Unternehmen sehr hoch ist und sich daraus der Rekrutierungsbedarf ableitet.
Erfolg messen und Kampagnen laufend optimieren
Anhand der Anzahl von Bewerbungseingängen, der Absagen nach Vorselektion sowie nach Interviews lässt sich sehr gut messen, ob sich die passenden Kandidat*innen angesprochen gefühlt und beworben haben. Insbesondere, wenn Vakanzen längere Zeit unbesetzt bleiben, klagen Unternehmen über Fachkräftemangel. Dieser ist in vielen Unternehmen jedoch hausgemacht. Durch veraltete, umständliche und langatmige Bewerbungsverfahren verbunden mit sehr hohen Erwartungen, fehlt es an Begeisterungsfähigkeit in Richtung Bewerber*innen. Zudem erschweren wenig attraktive Vergütungs- und Arbeitszeitmodelle, fehlende Benefits und Weiterbildungen sowie mangelnde Wertschätzung die Mitarbeiterbindung. Reaktionen darauf zeigen sich immer häufiger in Form von Bewertungen auf einschlägigen Bewertungsportalen, wie beispielsweise kununu. Dortige Bewertungen wirken sich in vielerlei Hinsicht aus: Auf die Entscheidung anderer Bewerber*innen, sich bei einem Unternehmen zu bewerben oder nicht, als Stimmungsindikator oder im besten Fall als ein guter Baustein innerhalb der Arbeitgeber-PR-Strategie.
Involvierte Bereiche und Mitarbeitende ins Boot holen
Bei meinem Vorgehen konzentriere ich mich zunächst immer auf die Ursachenfindung. Schritt für Schritt gehe ich die internen Prozesse, aber auch die Schnittstellen zu allen HR-Themen durch. Dabei ist es wichtig, die unterschiedlichen Perspektiven, wie beispielsweise die der Bewerber*innen, der Mitarbeitenden, der Einstellungsverantwortlichen, aber ebenso die der Geschäftsführung einzubeziehen und notwendige Veränderungen zu kommunizieren und zu diskutieren. Meinen Kund*innen ist häufig nicht bewusst, wie stark sich Kommunikation auf alle Bereiche eines Unternehmens auswirkt. Sie sind nach Abschluss eines Projektes oftmals erstaunt darüber, wie schnell und effizient wir die Ursachen gefunden und messbare Verbesserungen herbeigeführt haben. Ich persönlich finde es sehr erfüllend, wenn meine Kund*innen zufrieden sind und mich weiterempfehlen. Und auch Empfehlungen sind mit sehr viel Kommunikation verbunden. Getreu dem Motto „Tue Gutes und rede darüber“, musste ich lernen, nach einem erfolgreichen Projekt um Weiterempfehlung und Bewertung zu bitten.
Abschließend kann ich sagen, dass der Schritt in die Selbstständigkeit die richtige und vielleicht wichtigste Entscheidung in meinem Leben war. Ich lerne auf diesem Weg tolle Menschen und neue Branchen kennen. Dabei erweitere ich täglich meinen Erfahrungsschatz. Und das Schönste daran ist, dass ich meine Leidenschaft, die Kommunikation und die Interaktion mit Menschen, mit meiner Berufung verbinden kann.
Über die Autorin: Martina Kloos lebt und arbeitet in Neu-Isenburg. Sie hat nach ihrer bürokaufmännischen Ausbildung und einem berufsbegleitenden Studium seit 1995 zunächst als HR Generalistin gearbeitet. Seit 2003 hat sie ihren beruflichen Schwerpunkt auf das gesamte Fachgebiet Employer Branding gelegt und sich durch verschiedene Fortbildungen, darunter die Weiterbildung zum/zur HR Communication Manager*in der dapr, permanent weiterqualifiziert.
Ihre Spezialisierung liegt in der Optimierung und Schaffung von wirkungsvollen Prozessen und Maßnahmen sowie der Ableitung von zielführenden Aktionen und Strategien. Ihre Erfolge, wie beispielsweise drastische Reduzierung der Vakanzzeiten, erhebliche Senkung von Kosten und Platzierung der Arbeitgeber unter den Top 10 der Branche, sprechen für sich.
Mehr über Martina Kloos und lesenswertes zu ihren Fachthemen finden Sie unter diesem Link.